根据国内多家媒体报道，该程序员于 2019 年 10 月 31 日从原公司正常离职，离职时签署保密协议，其中一项条款为：离职两年内不得从事有同业竞争关系的工作。同年 11 月 4 日，该程序员入职新公司，社保也转到了新公司。同年 12 月 12 号，他收到来自原公司的一笔 2400 元的汇款，该笔汇款备注是竞业协议补偿款，据悉该员工的月薪是 7000 元。
在收到汇款后没几天，原公司以该程序员违反竞业协议的名义申请劳动仲裁，要求赔偿公司损失 35 万元。原公司在诉状中称，该程序员的工作涉及公司核心技术，属于机密岗位。
2020 年 4 月，劳动仲裁结果出来：原公司胜诉，该程序员需赔偿公司 183378 元。
劳动仲裁庭认为该程序员在原公司从事软件开发工作，属于高级技术人员，符合竞业限制的范围。其离职前已掌握原公司做软件开发业务的相应技术，离职后到新公司工作，该技术也随着一并进入了新公司，此时新公司具备了做原公司业务相同技术的条件。
由于前东家是做城市规划等相关软件，新公司做矿山管控系统软件，这两家公司完全属于不同的领域。据此，该程序员对仲裁结果有异议，再次提起诉讼。
2020 年 8 月份，法院一审结果出来，依旧采取了原公司的说法，认为该程序员对原公司来说是核心开发人员。原公司经营范围包括“计算机软件技术开发、软件技术转让、技术服务等”，新公司经营范围包括“软件开发、基础软件服务、应用软件服务、计算机系统服务等”，两者均系软件和信息技术服务业，故而存在竞争关系，所以认定其违反竞业协议约定，应该赔偿原公司 183384 元，并且履行竞业协议义务至 2021 年 10 月 31 日。
对此事件，很多网友展开了激烈的讨论，比如月薪 7 千元的程序员竞业补偿收到 2400 元，合理吗？没有单独签署竞业协议，是不是就不用担心这个问题等。
对此，InfoQ 咨询了相关律师，北京玺泽律师事务所赵华昌律师表示，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 (四)》第六条规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的 30% 按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的 30% 低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。
本案中，当事人离职前收入 7000 元人民币，竞业补偿金为 2400 元人民币，超过 30%，大概率也超过当地最低工资标准（目前全国上海最低工资标准是 2420，其他地区都低于 2400），符合司法解释的指导性规定。但是，如果竞业限制补偿金金额与违约金的金额不对等，双方权利义务不对等，可以请求仲裁委或法院酌情调整。
此外，根据《劳动合同法》规定，竞业限制协议最长 2 年。因此，如果竞业限制协议约定的期限在 2 年内，且协议不存在其他无限情形。在协议有效期内从事竞业行为都有法律风险。
至于如何判定两家企业是否具有竞争关系，这是个关键的问题，也是争议性的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条第二款，“在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。”司法实践中，对竞争关系的认定没有明确的标准，裁判尺度有松有紧。用人单位营业执照的经营范围、实质的业务领域、客户重合度、地域重合度等，都是考量因素。 另外，法院可能通过举证责任的分配，合理调整尺度。总之，这是个案认定的问题，而且收集提交证据非常重要。
如果没有签署单独的竞业限制协议，自然不需要遵守竞业义务。但是要注意，没有竞业义务，不等于可以随意泄露掌握的原公司的商业秘密。 否则，还是要承担法律责任。至于竞业协议上到底应该列举哪些公司，赵华昌律师表示，竞业限制协议上列示的竞业单位，需要与原单位存在竞争关系，不是随意列示，否则也没意义。 但是，列示的竞业单位是否与原单位存在竞争关系存有争议的情况下，这就有可能成为司法认定构成竞业的有利因素。
在如今的互联网公司，竞业协议已经常态化，越大的公司可能限制越多。以字节跳动为例，过往八年的发展吸纳了一大批优秀的技术型人才，其中不少人才来自百度。《财经》2016 年曾采访张一鸣，在回复从百度挖角问题时，张一鸣从侧面应对道：“大部分顶尖的算法工程师还在百度。”
为防止人才继续流向字节跳动，百度不得不采取行动，一位前百度人曾在采访中告诉 InfoQ：“百度成立了一个部门，组织了专门的人力来打官司。“因此从 2017 年后，有多名从百度跳槽到今日头条的工程师，被百度起诉涉嫌违反竞业协议，然后被法院判以赔偿百度 30-80 万人民币不等。这个做法也的确取到了一定的效果，有猎头表示遗憾的对 InfoQ 说：“现在市面上我已经遇不到百度出来的人才了。“
此前，脉脉上也曾有某公司员工爆料称公司的竞业协议几乎涵盖了所有互联网公司，并随时处于更新状态。
据此，极客时间专栏《白话法律 42 讲》作者，京师律师事务所合伙人、资深律师周甲徳曾在《保密还是“卖身”，霸王条款怎么看？》一文中表示：不管是保密协议还是竞业限制，都涉及到了商业秘密，也就是俗称的“商业机密”。
那么，商业机密如何定义呢？商业秘密首先是秘密，秘密自然不能被公众知晓，更重要的是，它能给公司带来经济利益，具有商业价值，所以公司会采取相应的保密措施。商业秘密一般包括技术信息和经营信息这两种，技术信息包括源代码、设计图纸、生产配方、关键数据等等，经营信息则包括客户名单、营销策略、管理方法、货源信息等。
公司为了保护商业秘密，通常会和员工在劳动合同中约定一些保密条款，或者是和员工另签一份保密协议。但是即使公司没有采取这些举措，员工也不能泄漏公司的商业秘密。因为，保密义务对于员工来说是法定的义务。如果泄漏了商业秘密，并因此给公司造成了经济损失，需要给公司赔偿。性质再严重点的，甚至可能会被追究刑事责任，已然属于侵犯商业秘密罪。
竞业限制其实是用人单位（通常包括企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体等，以下简称单位）与部分员工针对离职后的新工作所做的限制，通常包括新工作的范围、地域还有期限等内容，目的也是为了保护商业秘密。这部分员工通常知晓本单位的商业秘密，一般包括三种人：
对本单位的经营有重大影响的高级管理人员；
掌握核心技术的高级技术人员；
其他有保密义务的人。
竞业限制通常限定，这些人在离职后，在一定期限内不能去竞争对手家工作，比如那些生产同类产品的，经营同类业务的，或者有其他竞争关系的；也不能自己成为原单位的竞争对手，独自去生产同类产品或是经营同类业务。
总结来看，竞业限制约定的期限不得超过二年。即使协议中约定了再长的时间，超过两年的部分都是无效的。 另外，在竞业限制期限内，单位应按月给员工补偿，金额一般为员工离职前十二月的平均工资的 30%，这笔钱如果低于当地的最低工资标准，则应该按照当地的最低工资标准来支付。协议签订后，若单位耍赖不给钱，达到一定期限后（注：各地规定不同，多为三个月）员工也是可以要求解除竞业限制。
关键在于，判定员工是否构成侵权泄密并不在于协议约定了什么，而在于这部分内容确实属于公司的商业秘密。只要属于商业秘密，相关人员都具有保密义务，泄漏或私自使用都是违法的。竞业限制方面，首先看自己需不需要遵守。如果确实应该遵守，在履行义务的同时，也别忘了自己的权利——相应的经济补偿。所以，在签订协议时，重点关注的便是补偿金的多少和支付方式。至于约定期限，自是不能超过两年。
